雇用主は、質の高い生産的な従業員を雇用するための重要な要素は、性格テストを使用することであることを学びました。強力な教育、経歴、および職務経験だけでは、従業員が会社に適していることを確認するのに十分ではありません。企業の文化、管理、および理念との互換性は、長期にわたる成功するビジネス関係にとって重要です。企業の使命や文化に沿った従業員は、業績が向上します。パーソナリティテストは、この互換性を判断するために使用されます。
性格テストの種類
性格テストは、多種多様なコンテンツと形式で利用できます。テスト自体は、認知スキル、知能指数、完全性テスト、人格特性など、無形の（測定が難しい）特性を判断するように設計されています。結果は、見込みのある従業員の誠実さおよび否定的または違法行為に対する傾向を測定するために使用されます。紛争、圧力、挑戦、倫理的決定など、特定の状況で従業員がどのように行動するかについて、多くの質問が提起されています。これらの質問は特定の仕事と仕事のために設計することができます。
雇用者への利点
従業員の業績に関する重要な概念や目に見えない測定基準の多くは、標準化された性格テストを使用して客観的に見ることができます。適切に管理された性格テストは、昇進や仕事の割り当てに使用するための追加の比較基準を管理者に提供することができます。全国的に認められた有効な人格テストを使用して、会社に対する訴訟を回避する可能性のある偏りや差別を軽減または排除することができます。多くの企業は現在、個性テストを使用して退職金パッケージと従業員給付制度の費用を決定し、職場での潜在的な対立を回避する方法を見つけています。
潜在的な従業員へのデメリット
雇用主にとって鍵となるのは、妥当で信頼できるものとして認識され、統計的または心理学的研究および経験的データから設計された性格テストを実施することです。テストは仕事のスキルセットに焦点を合わせ、性別、年齢、宗教的信条、民族性に関する質問に偏らないようにする必要があります。パーソナリティテストは、プライバシーの境界を越えたり、侵略的な問題に対処したりしてはなりません。これらの文書化されていない規則が、人格テストを実施する雇用主によって破られた場合、会社は差別に対して責任を負う可能性があります。
