職場での効果的な学習は、多くの企業にとって生産性の向上と競争力の維持のための重要な側面です。学習環境には、計画された活動と、従業員が互いに交流することで自然に発生する学習の両方が含まれます。そのため、人事部門と部門管理者が協力して、効果的な学習が行われるのを遅らせる、誤った指示を与える、または妨げる可能性がある要因を特定して克服することが不可欠になります。
考え方と管理スタイル
恐怖、不安、脅迫、または不信が高い環境では、協調的な共同作業が妨げられ、チームワークが阻害され、紛争状況が発生する可能性があり、それが学習への障害となる可能性があります。これは、マネージャーがインプットを求めずに意思決定を行い、部門の従業員を綿密に監督し、統制するという独裁的または権威主義的リーダーシップのスタイルでより頻繁に発生します。一方向のコミュニケーション、チームワークの欠如、そして圧倒的な管理スタイルは、新しいスキル、プロセス、生産方法の習得を妨げます。
不十分な企業サポート
全社的な目標として学習をサポートしていないと、長期的な成功に影響を及ぼす可能性がある障壁が生じる可能性があります。時間とリソースを多く必要とする、初期の継続的な従業員トレーニングを提供することが、少なくとも短期的には中小企業のオーナーにとって難しいことであることを否定することはできません。しかし、経営陣が教育と訓練がビジネスとその従業員の両方にとって改善する機会ではなく必要な不便であると感じていると感じた場合、従業員は真剣に学ぶことをやろうとしません。
学習ではなくトレーニングに焦点を当てる
計画的なトレーニングは情報を提供しますが、情報の提示と学習はしばしば2つの異なるものです。評価やフィードバックなどの練習やフォローアップ活動がなければ、学習は行われないかもしれません。これは、ソフトスキルのトレーニングや、現在のプロセスや要件から大幅に移行する必要があるハードスキルを教える場合に特に当てはまります。適切なフォローアップを提供していないことを教えることは、職場での学習を妨げるだけでなく、財源の無駄にもなります。
未経験または未資格の講師
不適切に設計された正式な実地訓練プログラムは、新しい教材を習得したり新しいスキルを習得するのにかかる時間を増やす可能性があります。たとえば、中小企業は、専用のカスタマーサービストレーナーを雇うための財源を持っておらず、代わりに優れたカスタマーサービススキルを持っているが他の従業員を訓練する能力を欠いている従業員にトレーニング義務を委任することができます。実地訓練では、ストレスの多い環境とせっかちな同僚が学習に対する重大な障壁を生み出す可能性があります。
