政府機関を含むほとんどの組織は、概説された採用および選考プロセスを持っています。ガイドラインは、それに応じてプロセスを監督する人事によって文書化および管理されています。これにより、選考プロセスの後に管理職の採用が厳格に行われます。採用と選択のための方針と手順を管理することは、会社がその組織内の任意のポジションのための最善の候補者を見つけることを可能にし、そしてまた従業員の成長機会を促進する。
募集の種類と選択
ほとんどの組織では、採用および選択には複数のアウトレット（社内、社外、または社内販売促進の選択）を利用します。ほとんどの場合、会社は現職の従業員がポジションを外部に転記する前にそのポジションに応募することを許可します。
社内募集
組織内でポジションがオープンすると、通常、会社のイントラネットや、食堂、休憩室、部門の情報掲示板などの一般的な場所に掲載されます。従業員がそのポジションに関心がある場合は、通常、外部の候補者と同様のプロセスを経る必要があります。従業員は履歴書とカバーレターを人事部に提出し、資格がある場合は、従業員は人事部と採用責任者との面接を予定しています。
外部募集
採用候補者が選出されていない場合、会社は社外のインターネット求人掲示板、地元の新聞に求人を掲載し、従業員に紹介を求めます。ほとんどの場合、従業員紹介プログラムが確立されており、従業員が採用された社外候補者を紹介した場合、その従業員には賞与が支給されます。人事部は、応募した候補者の履歴書を選別し、その役職に適した履歴書を選択します。
選択方法
組織がその役職に適格な候補者を選択した後、通常、面接やテストのために候補者に連絡します。面接とテストは、会社のガイドラインと手順によって決まります。ほとんどの場合、いくつかの候補者が選択され、人的資源による電話インタビューで選別され、評価を受けるよう求められます。評価には、役職要件に応じて、人格、技術的適性、または学力評価を含めることができます。
ほとんどの組織では、社内の候補者が最初に採用されたときにそのような評価を受けることが要求されていたとしても、必要な評価と面接を受けることを要求します。
最初の電話審査と評価の後、候補者は採用管理者と人事部と面接するために選ばれます。ほとんどの場合、候補者は、所属する部署の何人かのメンバーと面会する必要があり、候補者が監督するマネージャ、同僚、および従業員を含めることができます。これにより、候補者は所属する組織や部門に適したものになります。ほとんどの場合、候補者は採用チームが選考を絞り込むにつれて、追加の面接に持ち込まれます。
その後、採用チームは、どの候補者を採用したいかについて集合的に決定します。通常、人的資源が候補者と連絡を取り、口頭で申し出を行います。
追加の洞察
採用および選考プロセスには数週間または数ヶ月かかることがありますが、これは候補者がポジションを申請するのに不満を感じる可能性があります。このプロセスには時間がかかる場合がありますが、適切な候補者が採用されることを保証します。これは多くの企業にとって重要です。新入社員の採用とトレーニングには費用がかかる可能性があるためです。ほとんどの組織の雇用とトレーニングのコストは、役職によって異なりますが、新入社員1人当たり平均7,000ドルから30,000ドルになる可能性があります。従業員の定着のために追加のガイドラインが導入されています。
