従業員の研修セミナーに参加したことがあり、そのポイントが何であるかを考えて立ち去った場合は、自分自身の研修セッションに着手する前に、測定可能で達成可能な研修目標を設定することの重要性を知っています。従業員は自分の経験を有意義にするためにあなたに感謝するだけでなく、あなたのトレーニングの結果が明らかになったときあなたの組織は喜ばれるでしょう。
目的
トレーニングの目標がなければ、従業員のオリエンテーションは焦点が絞られず、結果がほとんど見られない可能性があります。トレーニングが展開される前に目標を設定することは、組織にとって最も有益な分野をターゲットにするのに役立ちます。個人がどの概念を学ぶことが期待されているかを知っているとき、トレーニングに対する従業員の満足度はより高くなり、結果はより大きくなる傾向があります。目標を設定するときは、従業員が自分の職務でより自立的に機能し、チームとしてよりまとまりのある仕事をするための方法としてトレーニングを使用する機会を見落とさないでください。
トレーニング目標の作成
トレーニング目標を作成するときは、非常に具体的にしてください。たとえば、「新しい年間売上データを確認する」などの一般的な目標は、「売上が遅い年の時期を特定する」ほど効果的ではありません。従業員が混乱や作業の減速の原因となるものについて貴重な情報を提供できるため、トレーニング目標を立てる際に従業員の意見を求めることは有用です。カリフォルニア大学サンフランシスコ校によると、組織としてのトレーニング目標を開発することは、従業員が仕事のニーズを満たすのに役立つだけでなく、彼ら自身のキャリア開発を促進するのにも役立つという。
例
具体的で効果的なトレーニング目標の例としては、「従業員は1日の終わりまでに緊急手順の4つのステップすべてを識別できる」または「従業員が6つの顧客不満の兆候を認識しそれに対処する3つの方法を説明できる」などがあります。 "あなたが訓練するとき、あなたが提示している材料を労働者が理解していることを確認しなさい。必要に応じて学習を強化するという目標に関連する追加の活動を準備してください。
評価
設定したトレーニング目標が達成されたかどうかを判断するには、結果を評価する必要があります。これを行うための最も効率的な方法は、各トレーニング目標に関連する概念をどの程度理解しているかを示すように研修生に依頼する評価手段を作成することです。また、評価に関する書面によるフィードバックを求めることもできます。トレーニングが終了する直前にこれらを渡し、参加者に退室時に部屋の前に置いておくように依頼します。後で、評価を熟読し、達成されていない可能性がある目標を探します。これは、後のトレーニングで再度取り上げることができます。
