合併や買収は、合併後の企業が独立系企業よりも急速に成長し、競争力を高められると確信しています。両社の経営陣は、交渉が進むにつれて、そして取引が完了した後に、合併を始める前に倫理的ジレンマに直面しています。
対象会社による開示
買収される会社はしばしばターゲット会社と呼ばれます。交渉が始まると、その経営陣は、会社の現在の事業と将来の見通しについてどの程度開示するかという問題に直面します。彼らは競争力のある要素を知っているかもしれず、それが会社が将来その市場シェアを維持することを困難にするであろう。そのような否定的な要因の開示は、他の会社がターゲット会社の株主に対してより低い価格を提供するか、または合併を全く通さないことを決心させる可能性があります。
非友好的な買収
会社は、売りに出されていない会社を買収することを決定するかもしれません。ターゲット企業の経営陣は、企業の支配権を失うため、買収提案を敵意を持って表示する可能性があります。他の会社のチームが引き継ぐとき、彼らは同様に彼らの役職を失うかもしれません。買収を提案している会社の倫理的ジレンマは、合併による両社の株主への利益 - より大きな収益と利益 - が、自立し続けるためのターゲットの管理チームの必要性を上回るかどうかに関係しています。不親切な買収には、競争の激しい企業が関与することがあります。買収された会社の従業員は、元ライバルの組織の一員である必要があることに憤慨し、他の場所での雇用を求めることにするかもしれません。
機密性
合併に関して話し合っている企業は、提案された取引について従業員にどれだけ伝えるべきかという問題に直面しています。合併の当事者は、自分たちの生活に地震の変化が起こっていることを従業員が知る権利を持っているかどうか自分自身に尋ねなければなりません。合併交渉が始まると、両方の組織で噂が始まるのは普通のことです。そのうわさが正しくない場合、そのような事件が考えられないときに製造工場のうわさが閉鎖されるなど、士気と生産性を損なう可能性があります。
退職者
合併の利点の1つは、両社の特定のビジネス機能を統合し、結合された事業体のスタッフの総ポジション数を減らすことができることによってコストを削減する機会です。統合の過酷な現実は、従業員を解雇することです。何年もの間会社の成功に貢献してきた尊敬に値する忠実な従業員は彼らの生計を失うかもしれません。合併を計画している経営者は、人々を解雇するのが正しいことであるかどうかという不快な道徳的問題に対処しなければなりません。
従業員の再配置
合併後も留保されるのに十分な幸運な従業員は、会社が事業を1か所に集中させようとしている場合、移転しなければならないという課題に依然として直面する可能性があります。家族のためにこれはかなりの困難を引き起こす可能性があります。子供は新しい学校に入学しなければならない。配偶者は仕事を辞め、新しい場所で新しい仕事を見つける必要があります。従業員は、暖かい気候からより寒い気候への移行を望まないかもしれません。彼らは小さな町から大きな町に移動したくないかもしれません。合併を計画しているマネージャは、移動を求められる従業員の潜在的な懸念に敏感でなければなりません。
