オンライン採用は、インターネットを使用して、人々を適切な仕事に合わせるプロセスです。オンライン求人の最も一般的な形式は、求人サイトおよび企業サイトでの求人広告です。これは多くの反応を生み出すかもしれませんが、単に多数の潜在的な候補者を引き付けることはオンライン採用プロセスの一部にすぎません。オンライン採用の真のメリットは、採用担当者がHRソフトウェアを介した自動化によって採用プロセスを合理化したときに明らかになります。
リーチ
インターネット上に求人情報を掲載することは、印刷媒体に広告掲載情報を掲載することよりも幅広い層に広がります。メッセージがより多くの人々に配信されるとき、回答者の何人かが特定の仕事にとって理想的になる可能性がより高いです。しかし、何百ものアプリケーションを手動で並べ替えるには時間と費用がかかるため、どの候補が最適かを判断するには効果的な並べ替えツールを用意する必要があります。
速度
オンラインで求人を宣伝してから1日以内に見込み客にインタビューすることは理論的には可能です。このスピードは、季節的な活動の激増を経験し、余分な作業負荷のためにスタッフを採用し、わずか48時間で病気やスタッフの不足を補う必要がある企業にとっては朗報です。
コスト
プロセスが計画されている場合、オンラインでの採用は非常に費用対効果が高いかもしれません。求人情報提供者は、求人広告に特定のプラットフォーム（ウェブサイト）を選択することで、時間、デザイン、および印刷費用を節約することができます。適切な調査と計画を立てることで、企業は、どのWebサイトが、その企業が採用しようとしているオーディエンスグループをひきつける可能性があるかを知ることができます。初期の広告プロセスとともに、そうしなければ人事担当者が実行しなければならない事前選択プロセスを自動化することで、企業はコストを削減することもできます。
メディア購入
メディア購入は、誰かに求人広告を希望のウェブサイトに掲載させ、メディア料金を交渉させることを伴います。広告主が配信されるメッセージの市場を理解していない場合、オンラインのメディア購入は難しいことになるかもしれません。例えば、ヘアスタイリストのための空席広告は、それが主にハードウェアの専門家のために知られているサイトに掲載されている場合、適切な候補を引き付ける可能性は低いです。効率的なメディア購入の主な目的は、広告が多数の不適切な候補者ではなく、適切な数の適切な候補者を確実に生み出すことです。
インタラクション
オンラインでの採用は、候補者との適切な交流を可能にします。このプロセスは個人的かつ直接的なものであるため、質問は迅速に対処され、両側からの妨げのない情報の流れがあります。オンラインでの採用は、雇用主を潜在的な従業員に近づけることになります。また、応募が求職に適さない場合、企業は応募者にとって正しいと思われる将来の求人のために履歴書をデータベースに保持できます。
