従業員の勤務時間を追跡することは、ほとんどの企業で労働力管理の主要な部分です。勤務時間の記録がないと、人事部門や経理部門があなたに支払われるべき金額を確認するのは困難です。従業員はときどき間違いを犯し、必要なときに時間を入力するのを忘れます。これには規律が必要ですが、雇用主は懲戒処分の過程で従業員の権利を侵害しないように注意する必要があります。
FLSA
公正労働基準法（FLSA）は、従業員に対する報酬を規制する連邦法です。従業員の訓練方法を検討しているときは、FLSAを考慮に入れる必要があります。 FLSAでは、勤務時間が必ずしもそれらの時間を反映していない場合でも、勤務していたすべての時間に対して従業員に給料を支払うことを義務付けています。これは、あなたの従業員が何をしているかについて密接な関係を保つことが雇用主としてのあなたの責任であることを意味します。従業員が時計を忘れた時間に給料が支払われるべきではないと考えることはできません。
違反の知識
FLSAとは別に、あなたが雇用者として持つべき次の大きな関心事は、従業員が彼が採用されることになっていることを知っているかどうか、あるいはどんな手続きを踏むべきかということです。出勤の方針が正式な従業員ハンドブックに記載されていない場合は、時間をかけて補遺を起草してください。補遺では、計時手続きを遵守しなかった場合、通常の懲戒手続きの下で対処されることに注意する必要があります。これは、ほとんどの企業で終了します。
プログレッシブ規律
場合によっては、従業員による行為は、危害を加える意図を持って許可なしに銃を作業環境に持ち込むなど、即時の解雇を正当化するのに十分なほど厳格です。ただし、ほとんどの場合は、違反ごとに罰則の厳しさを増すプログレッシブの規律体系を使用できます。進捗の失敗は、進歩的な規律が適切であるときの好例です。
規律の手順
進歩的な懲戒方針は会社によって異なります。出勤を忘れた従業員を懲戒処分する最初のステップは、その従業員と面会し、出勤の方針と手順を確認することです。従業員に、手順を読んだことを示す声明を署名して日付を記入してもらいます。彼の従業員ファイルに。最初の違反では、次のステップは通常言葉による警告を出すことです。 2回目の違反では、書面による警告を提供してください。企業は往々にして、前進する前に3つまでの書面による警告を出します。あなたの従業員が、時間切れに失敗したことについての最大数の書面による警告を蓄積したとき、ドッキング・ペイなどの結果を起こしてください。別の違反が発生した場合は従業員を一時停止します。それでもそれでも従業員が正しく勤務しない場合は、その従業員を解雇します。参加を忘れたほとんどの従業員は、一時停止または解雇のポイントに到達しませんが、あなたの懲戒方針は、これらの行動を使用するあなたの権限を反映するべきです。
検討事項
あなたがしつけを強制しようとしているとき、それはあなたがお気に入りを再生しないことが不可欠です。役職や会社での経歴に関係なく、すべての従業員に同じ方法でポリシーを適用する必要があります。これを実行すると、コンプライアンス違反を容認しないという明確なメッセージが送信されます。これは、従業員が真剣に受け止めるために必要です。さらに、あなたのハンドブックに書いているものをその手紙に従うことが、不公平な行為に対する訴訟を防ぐための唯一の本当の方法です。
