後任計画は、組織の人事部門が実行する最も重要なタスクの1つです。特定の個人を選択し、訓練し、権限を与え、責任を持ち、将来の時点で給与を支払うことは、人事部門が経営トップと連携して取り組むプロセスです。
特徴
後継者育成計画プロセスには、多数の関係者がいます。これには、現在の仕事を辞める従業員、数名の候補者のうち1名、不足分を埋めるために選ばれる1名、候補者の直属の上司、人事部門およびトップマネジメントが含まれます。これらの関係者全員が、相続移行プロセスを可能な限り円滑にするために協力しています。職務内容説明書の作成、リストに記載されていない従業員の訓練、およびその中から最適な従業員の選択などの作業を分割します。
関数
後継者育成計画の背後にある前提および理論的根拠は、いかなる状況下でも、従業員が1人もいないために作業が中断されるべきではないということです。そのために、組織は明日に起こるかもしれない欠員のために今日準備します。欠員は、従業員の辞任、解雇、昇進、退職、または死亡により発生する可能性があります。
利点
追加の権限と責任の仕事を引き受けることを選択された従業員は、しばらくの間組織に勤務している人です。彼は会社の方針と倫理をよく理解しているので、既存の設定でうまくいくことができます。彼はいくつかの候補の中から選択されたものであるとして彼のやる気を起こさせる商も非常に高いです。彼は自分の過去の良い業績に対して報いられてきたと感じており、将来的に自分を凌駕しようとしています。
制限事項
時にはそれは進歩の目的のために組織に新しいアイデアやスキルセットを注入することが不可欠です。人材プールは会社の現在の従業員に限定されているため、この機会は後継者育成計画では失われます。また、後継者育成計画は、選抜されていないが選抜されていない従業員の心の中で不調和と不満を生み出す可能性があります。彼らはしばしば他の場所で仕事のために会社を辞めます
プロセス
後任計画の必要性は、欠員が差し迫っているときに生じます。人事部は、資格のある従業員が欠員を申請する可能性が高いと思われるすべての部署に通知し、促します。申請が受理されると、人事部はそれらを審査し、そしてトップマネジメントに従って、いくつかの候補者の候補者を挙げます。候補者リストには、試用期間中、広範囲にわたる技術的およびソフトスキルトレーニングが行われます。このフェーズの終わりに、これらの候補者のパフォーマンスがもう一度評価されて表にされます。レポートは、電話をかけるためにトップマネジメントに転送されます。この時点で、経営陣は1人の従業員を選択し、その従業員はその後実地訓練を受けるために退職者の下に配置されます。
