雇用予定者は、就職前評価テストを実施することによって、求職者の性格や職業上のスキルを評価します。雇用前評価テストは、求職者に関する追加情報を提供します。これらは、求職者が組織の文化にうまく適合するかどうかを判断するための予備的なステップとして使用されます。一部の雇用主は就職前評価テストを使用して面接候補者を除外し、他の雇用主は就職候補者に関する一般情報を収集する目的でそれを使用します。
タイプ
雇用前評価テストは、候補者の性格、スキルセット、適性および性格を評価するために使用できます。いくつかの会社は彼らの雇用前評価の一部として雇用前薬物スクリーニングを管理します。 Best Job Interviewによると、米国の労働者の間で薬物使用が増加しているため、薬物スクリーニングは主要企業によって一般的に行われている。身体検査または臨床検査を必要とする薬物スクリーニングとは別に、就職前評価テストはしばしば時間指定された、オンラインで行われる多肢選択テストです。
目的
雇用主は、格付けシステムを使用した就職前評価に基づいて、特定の職業に合う候補者を選択します。通常、就職前評価テストに対する正しいまたは誤った対応はありません。求職者は各質問に正直に答えることが求められます。就職前テストは、中級から上級レベルの管理職に就職しようとする求職者に適用されます。一部の企業は、上級管理職の求職者が雇用前評価を受けることを期待しています。一般的に使用される人格評価テストは、外向性、情緒的安定性、新しいことを試す意欲などの特性に従って雇用主が候補を決定するのに役立ちます。
キャリア志向の評価
セールスやプロの管理、エントリーレベルの仕事、エグゼクティブとしての仕事などの特定の仕事を希望する求職者は、仕事に固有のスキルや資格を評価するために設計されたさまざまなテスト戦略を使用できます。エントリーレベルの評価には、誠実性、信頼性、職場での攻撃性、セクシャルハラスメントなど、仕事に関連する問題に対処する質問が含まれます。管理職や販売職の求職者は、対処スキル、細部へのこだわり、コラボレーションのスキル、個人的な意欲などの重要な専門的基準に従って評価できます。
検討事項
就職前オンライン評価テストを受ける求職者は、テストを受けた直後に合格点を取得できます。合格点を取得することは肯定的な兆候です。それは応募者が仕事を提供されることを保証するものではありませんが、それは候補者が採用プロセスの次の段階に移動する可能性があることを示しています。雇用主は、就職前スクリーニングを使用すると、特定の職種に適していない応募者を排除するのに役立つので便利です。
