業績連動型の計画を実施することは、資格を付与するという組織の文化から業績を重視したものに変更することを伴うため、困難な場合があります。業績連動型報酬プランの潜在的な利点は、優秀な人材を引き付け、モチベーションを高め、従業員の行動と組織の目標をより適切に結び付けることです。うまく設計された成果を上げるための計画はあなたの組織の使命を支援し、あなたのトップパフォーマーにアピールするでしょう。
管理者教育
業績連動型報酬計画の重要な要素は、従業員を適切に訓練し、公正に評価するという管理者の能力です。従業員が不公平に扱われていると従業員が考えると、彼らの士気と生産性は向上するのではなく損なわれるでしょう。計画を立てる際には、トレーニングマネージャが適切なパフォーマンス指標を作成し、継続的なフィードバックを提供し、パフォーマンスレベルを正確に評価するようにします。良い業績基準は具体的でなければなりません。たとえば、小包配達会社のための性能測定は、90％の小包を時間通りに配達することです。また、この計画では、上級管理職が最前線の管理者によって行われた報酬決定を検討できるようにするべきです。
コミュニケーション
従業員が報酬を獲得する方法を従業員が理解していない場合、業績連動型報酬計画は効果的ではありません。経営陣は、自分の実績に基づいて自分のインセンティブや報酬を正確に見積もる方法について明確な指示を従業員に提供する必要があります。たとえば、営業担当者は、1,000ドルを超える月額売上に対して10パーセントのボーナスを受け取ると言われるかもしれません。業績連動型報酬システムの1つの要素が部門別または全社的な業績に基づいている場合は特に、目標に対する会社の業績に関する定期的なコミュニケーションも重要です。
正しいミックス
業績連動型報酬プランには通常、長期、短期、個人、グループなど、いくつかの種類のインセンティブがあります。たとえば、この計画では、個人レベルで年率0％から7％の段階的な昇給や、会社が収益性の目標を達成した場合には大きなボーナスを提供することができます。製造環境では、従業員が毎週作成するウィジェットの量に基づいて支払いが行われる場合があります。部門が質の高い目標を達成した場合は、追加のインセンティブが与えられます。ミックスは管理者によって監視および確認されるべきです。
適切な資金
従業員が支払うべき報酬を支払うのに十分なお金がない場合、業績連動型報酬システムはすぐに失敗します。業績連動型支払計画を設計するときは、さまざまなシナリオで収益と支出を計算して、キャッシュフローで業績連動型支払を確実にカバーできるようにします。 3年間などの長期にわたる人件費の計算も重要です。たとえば、複数の従業員が最高の昇給を獲得した場合、翌年も給与を満たすことができますか？
