労働法と雇用法が、従業員を公正に扱うための人事慣行の基盤を表しているのは事実ですが、職場での公正な待遇という会社の目標を達成することには、もっと多くのことがあります。公正な雇用慣行には、連邦および州の公正な雇用法および規制を遵守するために企業がとる行動が含まれます。職場での公正な扱いを支持する根本的な要因には、相互尊重、強い対人関係、および誠実なコミュニケーションが含まれます。
率直で誠実な方法で従業員とコミュニケーションをとることで、相互に尊重する雇用主と従業員の関係の基礎を築きます。定期的かつ一貫した基準で従業員とコミュニケーションをとることができない雇用主は、高い離職率、低い従業員の士気、および従業員の職務満足度の問題を抱えています。雇用主が従業員を敬意を持って扱うとき、それは仕事の期待を伝え、従業員が会社の成功に貢献することを認めることを意味します。防御的または格闘的になることなく誤解に対処します。そうしないと、従業員から緊張や同種の防御的および格闘的行動が生まれます。
組織の各レベル内で、従業員と生産的な対人関係を築きます。そのパフォーマンスがあなたが製品やサービスに対する顧客の要求を満たすのを助ける最前線の労働者の重要性を最小にすることを控えなさい。あまりにも多くの組織は、上級管理職に有利なように低賃金の従業員の貢献を尊重します。
強力な指導力を身に付けるために監督者や管理者を訓練する。これらのスキルを実演する監督者および管理者は、従業員に継続的なフィードバックを提供し、従業員の育成に関心があることを示す方法で、職場での成果と定期的な業績評価を認めます。現在の監督者および管理者に定期的なトレーニングを提供し、リーダーシップ能力を発揮する従業員に開発の機会を提供します。可能な場合はいつでも、あなたの採用および選択プロセスを使用して内から昇進し、従業員の忠誠心と満足感を生み出します。
雇用主と従業員の関係のあらゆる側面において、誠実なコミュニケーションを実践する。コミュニケーションは、組織の変化や職場の方針を従業員に認識させるだけでなく、会社の業績管理システムに欠かせない要素です。従業員の意見調査を実施して、従業員からのフィードバックを促します。従業員意見調査の結果を正確に分析し、対応の結果として明らかになった問題を解決するための行動計画をたどっていくために時間をかけてください。
あなたの雇用慣行や意思決定が、連邦、州および地方の雇用法と一致していることを確認してください。あなたが正しい雇用決定を下すことができるように、差別と不平等な扱いを禁止する労働法と雇用法の専門家になりましょう。報酬と利益の構造を確認してください。また、差別請求や従業員の苦情につながる可能性がある賃金と給付の格差を是正する必要があります。すべての職場の方針および業績基準が労働者の各構成員に公平かつ公平に適用されるようにするために、人事スタッフ、部門の監督者および管理者にトレーニングを提供します。
